自学考试人员素质测评理论及方法总结计划历年真题试卷精编(15页)

精品文档

2018 年 10 月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法

(课程代码 06090)

第一部分选择题

1、在有限的时间内不容易掌握所有能够反映被测评者素质的全部信息

,本着“部分能

够反映总体”的原则 ,属于人力资源测评特点的

( A)

A.抽样性

B.复杂性

C.间接性

D.相对性

2.人格类型理论的创立者是

(C)

A.帕森斯

B.威廉森

C.霍兰德

D.卡特尔

3.具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社交、善言谈和洞察力强等人格特征的人

格类型是

( D)

A.实际型

B.研究型

C.艺术型

D.社会型

4.把测评对象划分到事先确定的几个类别中

,然后每个类别都赋予不同的数字

,该量

化形式是( B)

A.一次量化

B.类别量化

C.二次量化

D.顺序量化

5.利用二值记分估计评测题目的难度时

,P 指越小 ,表示难度越( A)

A.大

B.小

C.平均

D.不确定

6.1904 年率先提出双因素论的心理学家是

(A)

A.斯皮尔曼

B.艾斯顿

C.卡特尔

D.吉尔福特

7.心理测量的第一人是

( A)

A.卡特尔

B.戴维

C.弗农

D.高尔顿

8.追求并致力于职位晋升

,倾心于全面管理 ,独立负责一部分 ,可以跨部门整合其他

人的努力成果 ,具有这种特性的人属于

( B)

A.技术型职业锚

B.管理型职业锚

C.自主型职业锚

D.安全型职业锚

9.试图追求和达到目标的内在动力指的是

( C)

A.权力动机

B.亲和动机

C.成就动机

D.需要动机

10.家庭的组成、家庭的气氛、父母的教育方式、家庭子女的数量等是影响人格的(

B)

A.孕育环境

B.家庭环境

C.学校教育环境

D.社会文化环境

11.代表社会价值的人格部分

,是个体在生活中受社会规则及道德规范影响形成的

,这是( B)

A.自我

B.超我

C.先我

D.本我

12.明尼苏达多项人格问卷

(MMPI) 的题目共有( A)

A.566 道

B.576 道

C.586 道

D.596

13.对如同装配线或流水线上简单而又重复的工作

,测验其适应能力的是( B)

A.书写能力测评

B.操作能力测评

C.机械能力测评

D.创造能力测评

14.注意力属于

( C)

A.思维能力

B.操作能力

C.一般能力

D.特殊能力

15.评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价

,而导致结果出现的误差属于

( C)

A.偏见误差

B.对比误差

C.分布误差

D.晕轮误差

16.评价者拿一个人的绩效与其他人进行比较

,该绩效评估方法是

( A)

A.比较法

B.特质法

C.行为法

D.作业标准法

17.绩效评估的信息来源不包括

( D)

A.上级管理者

B.同事

C.内外部顾客

D.亲属

18.要求被试者根据所提供的虚拟环境和身份作答

,考察其潜在素质和应变能力的面试是

( B)

A.常规面试

B.情景面试

C.压力面试

D.行为描述式面试

19.个体不可能全部吸收他所观察到的所有信息

,而只能从接受到的零碎信息中根据自

己的兴趣、背景、经验和态度进行主动地有选择性的接受

,该面试误区称为

(C)

A.首因效应

B.晕轮效应

C.选择性知觉

D.他人影响

20.主试集中提出若干问题

,测试被试对拟应聘机构的了解程度

,了解其求职动因、专

业技术能力、知识水平等

,属于面试的

( C)

A. 热身阶段

B.熟悉阶段

C.核心考察阶段

D.结束阶段

.

精品文档

21.将被试分成不同的小组

,每个小组被分配一定的任务

,依靠小组成员良好的分工与

合作共同完成 ,属于评价中心的 ( A)

A.管理游戏

B.公文处理

C.小组讨论

D.角色扮演

22.采用次数分布多边图等来更加直观反映被测评者的整体分布情况

,属于 ( C)

A.排列分析

B.差异分析

C.总体水平分析

D.整体分布分析

23.在特定的测评对象范围内

,重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行

研究、分析 ,并从中寻找出测评要素

,该测评要素的确定方法是

( B)

A.机构模块法

B.样例分析法

C.调查咨询法

D.头脑风暴法

24.把指标两两配对比较记分

,由此得出各个指标的权重系数

,该测评权重的确定方法为

A.主观加权法

B.专家加权法

C.回归分析法

D.对偶比较法

25.我国现代人力资源测评的恢复阶段是(

C)

A.21 世纪以后

B.20 世纪 80 年代末 ~20 世纪 90 年代末

C.20 世纪 70 年代末 ~20 世纪 80 年代末

D.20 世纪 60

年代末 ~20 世纪 70 年代末

ニ、多项选择题 :本大题共

5 小题 ,每小题

2 分,共 10 分。

26.人力资源测评的三方面功能是

A.评定

B.诊断反馈

C.预测

D.开发

E.提高

27.根据投射技术刺激的内容与形式

,投射技术可分为三种 ,分别是( BDE)

A.直觉投射

B.图形投射

C.认知投射

D.语言投射

E.动作投射

28.下列属于机械能力测评的是(

ABC)

A.工具使用测验

B.形板置放测验

C.机件配合测验

D.机械理解测验

E.奥康纳测验

29.人力资源测评结果的表示方法有

( AB)

A.文字表述法

B.表格表述法

C.频数表述法

D.图形表述法

E.功能表述法

30.计算机自适应评测编制中

,有两个关键步骤是(

CE)

A.确定内容范围

B.给定要素权重

C.建立测验题库

D.计算评测分数

E.题目编排策略

三、名词解释题 : 本大题共 5

小题,每小题 3 分,

共15分

31.人力资源测评指标 :是指能反映被测试对象特征的一系列特定考查纬度,是测评人员进行人力资源测评时所依据的统一测评准则。

32.信度:是指测评结果的稳定性和可靠性程度。

33.360 度绩效评估法 :通过不同的考核者(上级主管、同事、下属、顾客等)从不同的角度来考核,全方位、准确地考核员工的工作业绩。

34.自陈量表 :

self-report inventory )又称自陈问卷和客观化测验,是测量人格最常用的方法和形式,指根据所测量的人格特质,编制客观问题,要求被试根据自己的实际情况或感受去逐一回答,然后根据受测者的答案,去衡量受测者在这种人格特质上表现的程度。

35.工作样本 : 又称工作抽样, 就是创造一个小型的工作环境, 让求职者通过完成各种任务来展示他们是否具备工作所需的才能。

四、简答题 : 本大题共 5 小题, 每小题 6 分, 共 30 分

36.简述人力资源评测的基本原则。

客观测评与主观测评相结合 :定性测评与定量测评相结合 :静态测评与动

态测评相结合 :精确涸评与模糊测评相结合 ;素质测评与绩效测评相结合 :要

素测评与行为测评相结合 :分项测评与综合测评相结合 :素质测评与资源开发相结合 .

37.效度的估计方法

A.内容效度

B.构想效度

C.效标效度

.

精品文档

38. 人的职业兴趣差异的主要表现 。

兴趣是一种情绪性的心理现象,是人们力求认识某种事物或从事某种活动的心理倾向。职业兴趣是兴趣在职业活动方面的一种表现形式,不同的人在职业兴趣上的差异很大。我们将职业兴趣分为六大维度,它们分别是:现实型、研究型、艺术

型、社会型、经营型、传统型。职业兴趣测验能测查经营管理人员的职业兴趣模式,从而为实现 “恰当的人从事恰当的工作 ” 提供可靠的科学依据。例如,经营型的管理者就适合诸如推销、服务、管理类型的工作。这类人通常具有领导才能和口才,

对金钱和权力感兴趣, 喜欢影响控制别人。 1、兴趣的差异 : 对象的差异 ;空间的差异 ;稳定性的差异 :效能的差异 ;可行性差异 2 、

兴趣的效能差异 :指兴趣在择业中能够产生的效果 ,包裹就业准备和求职行为。它体现与兴趣的力度 ,取決于兴趣的性质。

客观性试题的特点 。

客观性试题的特点 :1、知识涵盖面广 ;2、测评信度较高 ;3、综合性能不够 ;4、测评效度较低 ; 5、命题难度大。

绩效评估系统的设计。

1 .获取对评估系统的支持 ;2选择适当的评估工具 ;3. 选择评估者 ;4. 确定评估的怡当时间 )

五、论述题 : 本大题共 2小题 , 每小题 10分 , 共 20分。

人力资源评测的步聚

1、一般步骤

明确需求 ; 选择可信有效的测评工具 :分析和应用测评结果 ;跟踪和反馈。

2、确定测评目标

根据测评目的是显示个体的行为特点还是预测其将来的行为表现 ,把测评分

为 :显示性测评、预测性测评。

3、测评工具的建立

测评题目的来源、测评题目的编写、选择題目的形式等。

评价中心技术的特点

1、评价中心技术是一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的认识测评

方。评价中心技术在产生和发展中存在针对性、全面性、可靠性、动态性、预测性等五大特

。首先 ,评价中心技术介中心测评法模拟特定的工作条件和环境

,并在特定的工作情景和

压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力

,设计不同的模拟情景 ,具有很

强的针对性 ,避免“高分低能”倾向。其次

,评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手

段综合运用 ,不仅能很好地反映被试人的实际工作能力

,还可以测评其他方面的各种能力和

素质。同时 ,测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价

,减少了因被试人水

挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项測验后

,请被试人说明测验时

的想法以及处理问题的理由。在此基础上

,主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和

技巧 ,使评价结果的可靠性大大增加。

评价中心技术将被试人置于动态的模拟工作情景中

,模拟实际管理工作中瞬息万变的情

况 ,不断对被试人发出各种随机变化的信息

,要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出

决策 ,在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

同时 ,评价中心具有识オ于未显之时的功能

,模拟的工作环境为尚未进入这一层次的

员提供了一个发挥其オ能与潜力的机会

,对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用

同时 ,测评中心集测评与培训功能于一体

,为准确预测被试人的发展前途

,并有重点地进行

培养训练提供了较为有效的手段和途径。

.

精品文档

2018 年 4 月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法 试卷题(课程代码 06090)

一. 单项选择题(本大题共 25 小题,每小题 1 分,共 25 分)

1. 下选项中具有主观能动性的资源是 B

A. 自然资源 B,人力资源 C, 资本资源 D,信息资源

2. 下列不属于人力选拔性性测评的特点是 C

A .可比性 B精确性 C 准备性 D标准化

3. 奥尔波特首先把特质分为 D

A,首要特质和次要特质 B,中心特质和次要物质

C,共同特质和首要特质 D,共同特质和个人特质

4,具有顺从,谨慎,保守 实际 稳重和有效率等人格特征的人格类型是 C

A ,传统型 B实际性 C 社会型 D艺术性

5.“五大”人格理论的提出者是 D

A卡特尔 B艾森克 C 塔佩斯 D奥尔波特

6 下列不属于效度的估计方法有 D

A,内容效度 B结构效度 C 效标关联效度 D重测效度

7. 素质一般包括 B

A 人格素质与智能素质 B, 生理素质和心理素质

C,品德素质和智能素质 D, 人格素质和心理素质

8. 于 1904 年率先提出智力双因素理论的心理学家是 A

A 斯皮尔曼 B瑟斯顿 C 卡特尔 D,吉尔福特

9.智力测验的鼻祖是 C

A 戴维 B卡特尔 C 比奈 D艾森克

10. 希望职业能够体现个人价值观, 关注工作带来的价值而不在意是否能发挥自 己的才能或能力, 具有这

种特性的人属于 D

A 自住型职业锚 B管理型职业锚 C 创造性职业锚 D服务型职业锚

11.争取与他人进行社会性交往的内在动力说的是 B

A 成就动机 B亲和动机 C 权力动机 D需要动机

12 艾森克人格问卷的分量表一共有 C

A2个 B3个 C4个 D5个

13,认知目标的最低层次是 B

A 知识 B理解 C 应用 D评价

14.下列不属于操作能力测评的是 A

A 珀社插板 B克劳福德灵活性测验 C 奥康纳测验 D机件配合测验

15.画家需要有良好的空间直觉能力,这种能力属于 B

A 一般能力 B特殊能力 C 观察力 D想象力

16 .任务绩效更为关注的是工作 D

A 过程 B态度 C 行为 D结果

17.代表的是日常活动中最广泛的是 C

A 任务绩效 B周边绩效 C 典型绩效 D内容绩效

18. 绩效管理的目标不包括 A

A 员工配置目标 B.发展规划目标 C 从事管理目标 D员.工开发目标

19. 绩效评估中,要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录,说的是 A

A.关键事件法 B.行为锚定等级评价法 C. 行为观察量表法 D.混合标准量表法

20. 绩效评估的信息来源不包括 D

A. 上级管理者 B.同事 C. 内外部顾客 D.亲属

21.对与面试有关的因素不作任何限定的面试,也就是通常没有任何规范的随意性面试是指 C

A. 结构化面试 B.非结构化面试

.

精品文档

C. 半结构化面试 D情.景面试

22.根据第一印象作出对被试的整体印象与评价,这种现象指的是 B

A.首因效应 B晕.轮效应 C. 近因效应 D刻.板效应

23.下列不属于面试测评指标的是 C

A.仪表风度 B口.头表达能力 C.家庭背景 D.兴趣爱好

24.评价中心的特点不包括 B

. A.综合性 B静.态性 C. 标准化 D全.面性

25.下列不属于加权系数的确定方法是 C

A.经验加权法 B加.权求和法 C.专家估计法 D统.计分析法

二.多项选题(本大题共 5 小题,每小题 2 分,共 10 分)

26.人力资源测评有的两大理论基石是 AE

A.心理学理论 B管.理学理论 C. 计算机理论 D.统计学理论 E.测量理论

27.测评标度的一般表现形式有 ABE

A.等级式 B数.量式 C.符号式 D数.轴式 E.综合式

28.人格的特性有 BCE

A .整体性 B稳.定性 C.独立性 D开.放性 E.社会性

29.下列属于反抗生产行为的有 BCDE

A.精神越轨 B生.产越轨 C.财产越轨 D政.治越轨 E.个人攻击

30.面试的特点有 ABCDE

A.客观性 B直.观性 C.灵活性 D互.动性 E.主观性

三.名词解释题(本大题共 5 小题,每小题 3 分,共 15 分)

31.人力资源测评 采用科学的方法,收集测评对象在相关活动领域中的表征信息 ;采用科学的方法对其素质

水平做的量值与价值判断。

32.人力资源测评指标 为人力资源绩效测评提供了一把可以衡量的标尺 ,因此直接关乎人力资源测评的操

作过程 ,以及由此产生的测评结果

33.项目分析 对测验或量表的项目质量的分析研究。广义还包括定性分析,即从题目的思想性、内容取样的适切性以及表达是否清楚等方面加以评鉴。

34.投射 是指个体依据其需要、情绪的主观指向,将自己的特征转移到他人身上的现象。投射作用的实质,是个体将自己身上所存在的心理行为特征推测成在他人身上也同样存在。

任务绩效 是指与工作产出直接相关的,能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。是与具体职务的工作内容密切相关的,同时也和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。

四.简答题(本大题共 5 小题,每小题 6 分,共 30 分)

36.简述人力资源测评的功能。

(1)

为人力资源获取提供依据

;

(2)

为人力资源使用提供指导

;

(3)

为人力资源开发提供方向。

没有对人力资源个体素质的测评,在人力资源的使用中要做到

"适人适位 ",在开发中要做到

"对症下药 "是

根本不可能的。

简述人力资源测评的基本原理。

:依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化测评的模式,甄别评定所测评的对象,揭示其具备的某些素质和能力,以便用人组织,根据这些测评结果结合自己的用人需求来配置人员。

简述影响效度的因素。

(1)测验本身的因素

(2)测验实施中的干扰因素

(3)样本团体的性质

(4)效标的性质

.

精品文档

简述人格理论与人格测验的关系。

答:某种人格测验一定有其理论假设,人格理论是人格测验的基础对人格测验结果的解释,取决于对这种人格理论的了解。一个人格测验所得的结果可以用不同的人格理论来解释。

40.简述今年来面试呈现的发展趋势。

(1)面试形式丰富多样。

(2)结构化面试成为面试的主流。

(3)提问的弹性化。

(4)面试测评的内容不断扩展。

(5)面试考官的专业化。

(6)面试的理论和方法不断发展

五.论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分)

41.论述人力资源测评的意义。

答:

1)作为人力资源获取的依据;

2)明确培训需求,检验培训效果;

3)为人力资源的使用提供参考。

论述绩效评估中行为法的优点和缺点。

答:优点:能够有一个比较有效的行为标准,可以帮助建立工作岗位指导书。有较强独立性,评估尺度较精准,对具体的行为进行评估,准确性高一些。

缺点:观察到的工作行为可能带有一定的主观性,对其它工作适用性较差

2017 年 10 月高等教育自学考试

人员素质测评理论与方法 (课程代码 06090)

一、单项选择题:本大题共

25 小题,每小题 1 分,共 25 分。

1.

用数字或符号对特定个体及群体的相关特征进行描述的过程是

A

A.测量

B评.价

C.归纳

D推.理

2.

人力资源测评的重点是对象的

C

A.生理特征

B身.高及外貌

C.群体生理属性

D心.理特征

3.

最能达到“人尽其才,才尽其用”目的的人力资源测评类型是

C

A.预测性测评

B选.拔性测评

C.配置性测评

D开.发性测评

4.

决定了人与人之间不同个性的是

A

A.根源特质

B独.特特质

C.表面特质

D共.同特质

.

精品文档

5. 具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意和不重实际等人格特征 的职业类型属于 C

A.实际型 B研.究型 C.艺术型 D社.会型

成就测评属于 D

A.能力测评

B预.测性测评

C.显示性测评

D绩.效评估

7.

考察被试者对事物的辨别和判断的能力宜用C

A.简答题

B选.择题

C.论述题

D案.例题

8.

对指标行为特征或表现的范围、强度和频率的规定是

B

A.测评标志

B测.评标度

C.测评权重

D测.评量表

9.

以数字形式出现的硬资料是

A

A.量化的资料

B质.化的资料

C.间接资料

D直.接资料

采用二值记分估计题目难度时,P 值越大则难度越 B

A.大

B小.

C.不确定

D平.均

11.

最适合于评估学业成就测验的效度评估方法是

C

A.结构效度

B复.本效度

C.内容效度

D效.标关联效度

12.

事业成功与否的关键因素,素质测评的重点,同时也是人力资源测评理论与实践的

重点的是 B

A.身体素质

B心.理素质

C.文化素质

D知.识素质

13.

英国心理学家斯皮尔曼于

1904 年率先提出了 D

A.群因素论

B流.体和晶体论

C.三维智力结构

D双.因素论

14.

认为智力的实质不是单一的

G 因素,而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅

性、推理、知觉

速度和联想记忆

7 种不同的基本能力构成的是

A

A.群因素论

B流.体和晶体论

C.三维智力结构

D双.因素论

EPQ得以建立的人格理论基础是B

A.荣格的人格类型理论

B 艾森克的人格理论

C.卡特尔的人格特质理

D.比奈的人格测验理论

16.

除了可以测量被试者的人格特征以外,还包含了人际关系方面内容的测评量表是

A

A.艾森克人格问卷

B.明尼苏达多相人格问卷

C.卡特尔 16 种人格因素问卷

D加.利福尼亚心理调查表

17.

—些人具有的试图追求和达到目标的内在动力属于

A

A.成就动机

B权.力动机

C.生理动机

D亲.和动机

18.

在不同种类的活动中表现出来的共同的能力属于

A

A.—般能力

B专.业能力

C.特殊能力

D能.力倾向

19.

为选拔适应某些装配线或流水线上简单而又重复工作的人的测验是

B

A.书写能力测评

B操.作能力测评

C.机械能力测评

D创.造能力测评

20.

目标在于准确地对组织中各个员工的工作业绩进行衡量的是

B

A.素质测评

B绩.效评估

C.能力测评

D能.力倾向性测评

21.

受到员工对绩效管理公平性评价的影响的是

A

A.绩效系统的可按受性

B.绩效系统的明确性

C.绩效的评价期

D绩.效系统的标准化

22.

为打破隔膜,减轻被测试者紧张情绪,提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是

A

A.热身阶段

B熟.悉阶段

C.核心考察阶段

D结.束阶段

23.

只需要回答“是”或“不是”的面试提问方式是

A

A.封闭式

B开.放式

C.引导式

D假.设式

24.

准确、及时、安全、有效地拟制、传递、处理和管理公文,为机关公务提供适用信

息的是 D

A.小组讨论

B角.色扮演

C.管理游戏

D公.文处理

25.

通过语言文字来表述人事测评结果的方法是

A

A.文字表述法

B表.格表述法

C.图形表述法

D定.量表述法

二、 多项选择题:本大题共

5 小题,每小题

2 分,共 10 分。

26.

人力资源评价的三个要素包括

ABC

.

精品文档

A.

定量描述

B.加权

C.价值判断

D推.理

E.演绎

27.

根据对个体的影响大小奥尔波特把个人特质细分为

ABD

A.首要特质

B中.心特质

C.表面特质

D次.要特质

E.共同特质

28.

斯腾伯格认为,人的智力是复杂而多层面的,从三个层面上进行分析形成了

BDE

A.流体亚理论

B成.分亚理论

C.晶体亚理论

D经.验亚理论

E.情景亚理论

29. 下列关于能力的表述正确的是 ACDE

A.个体的生理特点和机能是能力形成和发展的自然前提和基础

B.能力是随着人的生理条件自发形成和发展的

C.后天的环境和教育对能力的形成和发展有着十分重要的作用

D.人的能力是自然素质和环境、教育相互作用的结果

E.人的能力是通过社会实践来实现的,并在实践中得以巩固和发展

30. 与其他人力资源测评手段相比,面试具有哪些特点 BCDE

A.客观性 B直.观性 C.灵活性 D互.动性 E.主观性

三、 名词解释题 .?本大题共 5 小题,每小题 3 分,共 15 分。

考核性测评 又称“鉴定性测评” ,是以鉴定与验证某种 (些 )素质是否具备或者具备程度大小为目的的人才素质测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。

素质 是后天形成的一种生活习惯。

 素质的高低不以人种而划分, 任何地方都有素质高的人和素质低的人。人的素质的高低 :就是相比较而言,人天生的生理元素和思维元素的多少,以及,后天培养的生理

组织的健康程度和思维系统的健全程度。

—般能力在心理学中,一般能力又称基本能力,通常是指那些在各种活动中都必须具备的能力。

任务绩效 任务绩效是指与工作产出直接相关的,能够直接对其工作结果进行评价的这部分绩效指标。

是与具体职务的工作内容密切相关的, 同时也和个体的能力、 完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效。

结构化面试.根据特定职位的胜任特征要求, 遵循固定的程序, 采用专门的题库、 评价标准和评价方

法,通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式,评价应考者是否符合招聘岗位要求的人才测评方法。

四、简答题:本大题共 5 小题,每小题 6 分,共 30 分。

36.简述选拔性测评的特点。

答: (1)整个测评特别强调区分性质。

(2)测评过程特别强调客观性。

(3)结果可以是分数也可以是等级,这一点与其他测评类型相比,特别明显。

简述品德的特点。

品德是道德品质的简称, 是社会道德在个人身上的体现, 是个人依据一定的社会道德行为规范行动时表现出来的比较稳定的心理特征和倾向。首先,品德反映了人的社会特征,是将外在于个体的社会规范的要求

转化为个体的内在需要的复杂过程。它不是个体的先天禀赋,是通过后天学习形成的。其次,品德具有相对的稳定性。只有经常地表现出一贯的规范行为,才标志着品德的形成。再次.品德是在道德观念的控制下,进行某种活动、参与某件事情或完成某个任务的自觉行为,也就是说,是认识和行为的统一。如果没有形成道德观念或道德认识,那么,即使个体的行为符合社会规范,也不能说是有品德的。反之亦然。

简述人的职业兴趣差异的主要表现。( 1)兴趣对象的差异;

( 2)兴趣空间的差异;( 3)兴趣稳定性的差异;

.

精品文档

4)兴趣效能的差异;

5)兴趣的可行性差异;

39.简述高成就动机者具有的特点。

(1)具有挑战性与创造性:喜欢探新求异,具有开拓精神,富于创造性。

(2)具有坚定信念:目标明确,持之以恒,不怕困难。

(3)正确的归因方式:将成功归因于能力与努力,而把失败归因于缺乏努力这种可变的内在因素上。

40.简述人力资源测评总结过程中应当注意的问题。

.答:尤其注意解释的准确和适度,既要避免对数字信息的含义揭示不足,又要避免过度解释,对数字信

息作主观臆断的引申。

五、论述题:本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分。

41.论述职业描的特点。

41.答:

1、管理能力型职业锚。呈现如下特点:愿意担负管理责任,且责任越大越好,这是管理能力型职业锚员工的追逐目标。他们与不喜欢、甚至惧怕全面管理的技术-功能型职业锚的人不同,倾心于全面管理,掌握更大权力,肩负起更大责任。具体的技术工作或职能工作仅仅被看做是通向更高、更全面管理层的必经

之路;他们从事一个或几个技术职能区工作,只是为了更好 地展现自己的能力,瞄准更高职位的管理权

力。

2、技术-功能型职业锚。具有相当明确的职业工作追求、需要和价值观,表现出如下特征:强调实际技

术或某项职能业务工作。 技术-功能型职业锚的员工比较热爱自己的专业技术或岗位工作, 注重个人专业

技能发展,一般多从事工程技术、营销、账务分析、系统分析、企业计划等工作。

3、安全-稳定型职业锚。其特点如下:职业的稳定和安全,是这一类职业锚员工的追求、驱动力和价值

观。他们的安全取向主要为两类:一类是职业安全,稳定源和安全源是要是一个给定组织中的稳定的成员资格,例如大公司组织安全性高,做其成员稳定系数高;另一类注重情感的安全稳定,包括一种安居,使家庭稳定和使自己融入团队的感情。

4、创造型职业锚。

 是定位很独特的一种职业锚, 在某种程度上, 创造型 职业锚同其他类型职业锚有重叠。创造型职业锚的人要求有自主权、管理能力,能施展自己的才干。但是,这些不是他们的主要动机或价值

观,创造性才是他们的主要动机和价值观。

5、自主-独立型职业锚。又称独立型职业锚。这种职业锚的特点是:最大限度地摆脱组织约束,追求能

施展个人职业能力的工作环境。 以自主、 独立为锚位的人认为, 组织活动是限制人的, 具有非理性的成分。

他们追求的是自由自在,不受约束或少受约束的工作生活环境。

42.论述面试的内容。

42.答

1、仪表风度。这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。像国家公务员、教师、公关

人员、企业经理人员等职位,对仪表风度的要求较高。研究表明,仪表端正、衣着整洁、举止文明的人,一般做事有规律,注意自我约束,责任心强。

2、专业知识。了解应试者掌握专业知识的深度和广度,其专业知识是否符合所要录用职位的要求,作为

对专业知识笔试的补充。

 面试对专业知识的考察更具灵活性和深度, 所提问题也更接近空缺岗位对专业知识的需求。

3、工作实践经验。一般根据查阅应试者的个人简历、求职信或履历表的结果,作些相关的提问,查询应

.

精品文档

试者有关背景及过去工作的情况,以补充、证实其所具有的实践经验。通过工作经历与实践经验的了解,还可以考察应试者的责任感、主动性、思维能力、口头表达能力及遇事的理智状况等。

4、口头表达能力。面试中应试者是否能够将自己的思想、观点、意见或建议顺畅地用语言表达出来。考察的具体内容包括:表达的逻辑性、准确性、感染力、准确性、音质、音色、音量、音调等。

5、综合分析能力。面试中,应试者是否能对主考官提出的问题通过分析抓住本质,并且说理透彻、分析全面、条理清晰。

6、情景面试技巧,反应能力与应变能力。主要看应试者对主考官所提的问题理解是否准确贴切,回答的迅速性、准确性等。对于突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当。对于意外事情的处理是否得当、妥当等。

7、人际交往能力。在面试中,通过询问应试者经常参与哪些社团活动,喜欢同哪种类型的人打交道,有哪种社交倾向和与人相处的技巧。

8、自我控制能力与情绪稳定性。自我控制能力对于国家公务员及许多其他类型的工作人员 (如企业的管理

人员 )显得尤为重要。一方面,在遇到上级批评指责、工作有压力或是个人利益受到冲击时,能够克制、

容忍、理智地对待,不致因情绪波动而影响工作 ;另一方面工作要有耐心和韧劲。

9、工作态度。一是了解应试者对过去学习、工作的态度 ;二是了解其对现报考职位的态度。在过去学习或

工作中态度不认真,做什么、做好做坏都无所谓的人,在新的工作岗位也很难说能勤勤恳恳、认真负责。

10、上进心、进取心。上进心、进取心强烈的人,一般都确立有事业上的奋斗目标,并为之而积极努力,

表现在努力把现有的工作做好,且不安于现状,工作中常有创新。上进心不强的人,一般都是安于现状,无所事事,不求有功,但求能敷衍了事,因此对什么事都不热心。

11、求职动机。了解应试者为何希望来本单位工作,对哪类工作最感兴趣,在工作中追求什么,判断本单位所能提供的职位或工作条件等能否满足其工作要求和期望。

12、业余兴趣与爱好。应试者休闲时间爱从事哪些运动,喜欢阅读哪些书籍以及喜欢什么样的电视节目,有什么样的嗜好等,可以了解一个人的兴趣与爱好,这对录用后的工作安排常有好处。

2016 年 4 月人员素质测评理论与方法试卷

(课程代码 06090)

一、单项选择题(本大题共

25 小题,每小题 1 分,共 25 分)

1.

人力资源管理在执行招聘、晋升等职能时所使用的各种测量方法和技术是

A

A. 选拔性测评

B. 预测性测评

C. 配置性测评

D. 开发性测评

2.

可看作绩效评估过程的人力资源测评类型是

D

A. 顶测性测评

B. 选拔性测评

C. 配置性测评

D. 考核性测评

3.

具有聪明、理性、好奇、精确和富于批判性等人格特征,喜欢智力的、抽象的、分

析的、独立的定向

任务这类研究性质的职业类型属于

C

A. 实际型

B. 艺术型

C. 研究型

D. 社会型

4.

卡特尔认为决定了一个人的一般“风格与节奏”的是

A

A. 气质特质

B. 能力特质

C. 动力特质

D. 环境形成特质

5.

先定性描述后再定量刻画的量化形式是

A

A.

—次量化

B. 二次量化

C. 类别量化

D. 顺序量化

采用二值记分估计题目难度时, P 值越小,则难度越 A

A. 大 B. 小 C.不确定 D.平均

7. 事业成功与否的关键因素,素质测评的重点,同时也是人力资源测评理论与实践的 重点的是 C

A. 身体素质 B. 文化素质 C. 心理素质 D. 知识素质

.

精品文档

8.

认为智力的实质不是单一的

G 因素,而是由空间表象、计数、言语理解、词语流畅

性、推理、知觉速

度和联想记忆 7 种不同的基本能力构成的是

D

A. 双因素论

B. 流体和晶体论

C, 三维智力结构

D. 群因素论

9.

通过学校和社会经验而获得的知识和技能的组合,是一种后天习得的能力的是

D

A. 环境适应能力

B. 流体智力

C. 学习的能力

D. 晶体智力

10.

被称为智力测验的鼻祖和奠基人的是

B

A. 戴维

B. 比奈

C. 弗农

D. 卡特尔

11.

基因、性别等因素构成影响人格的

B

A. 环境因素

B. 生理因素

C. 遗传因素

D. 心理因素

12.

精神分析理论的创始人是

A

A. 弗洛伊德

B. 荣格

C. 阿德勒

D. 弗洛姆

13.

由人的先天本能基本欲望构成的人格结构中最基本、最原始的部分是

D

A. 自我

B. 超我

C. 先我

D. 本我

16PF得以建立的人格理论基础是C

A. 荣格的人格类型理论 B. 艾森克的人格理论

C. 卡特尔的人格特质理论

D. 比奈的人格测验理论

15.

对空间知觉、机械理解、动作敏捷性等进行的测验是

B

A. 书写能力测评

B. 机械能力测评

C. 操作能力测评

D. 创造能力测评

16.

画家需要的良好的空间知觉能力及色彩辨别能力属于

A

A. 特殊能力

B. 技能技巧

C. 一般能力

D. 能力倾向

17.

人们亲身实践的认识与体会,是在生产生活实践过程中形成的是

B

A. 理论知识

B. 经验知识

C. 生活知识

D. 生产知识

18.

将全体被评估人员的绩效从高到低进行依次排列的绩效评估方法是

D

A. 关键事件法

B. 强制分布法

C. 配对比较法

D. 排序法

19.

评价者因员工的个人特征,如种族、宗教、性别、年龄、外貌等方面原因产生的误

差属于 D

A. 分布误差

B. 对比误差

C. 偏见误差

D. 晕轮误差

20.

在保持对财务业绩关注的同时,清楚地表明长期的价值和竞争业绩的驱动因素的绩效评估方法是

A

A. 平衡计分卡

B. 关键业绩指标法

C. 基于胜任力的绩效评估体系

D.360

度绩效评估法

21.

主试者针对某一问题对被试者作连串发问,直至无法回答,直至有意识刺激被试者,

观察被试者反

应的面试是 B

A. 常规面试

B. 压力面试

C. 情景面试

D. 行为描述式面试

22.

为打破隔膜,减轻被测试者紧张情绪,提出友善、客套、比较随便话题的面试阶段是

A

A. 热身阶段

B. 熟悉阶段

C. 核心考察阶段

D. 结束阶段

23.

根据第一印象作出的对被试者的整体印象与评价是

A

A. 首因效应

B. 晕轮效应

C. 选择性知觉

D. 他人的影响

24.

通过观察被试者在解决人际矛盾和人际冲突过程中的行为来评价被试者的人际关系处理能力的是

D

A. 小组讨论

B. 公文处理

C. 管理游戏

D. 角色扮演

25.

计算机自适应测验的理论基础是

C

A. 人一岗匹配理论

B. 经典测量理论

C. 项目反应理论

D. 概化理论

二、多项选择题(本大题共 5 小题,每小题 2 分,共 10 分)

26. 人力资源具有的特点是 ACD

A. 时效性 B. 不可再生性 C.可再生性 D. 主观能动性 E.阶级性

测评标准包括 AD

A. 测评标志

B. 信度

C.权重

D. 测评标度

E. 效度

28.

艾森克人格问卷分量表包含的测量维度为

ABCD

A. 内外倾性

B. 情绪稳定性

C. 倔强性

D. 效度

E.信度

29.

绩效评估比较法的具体方法有

ABDE

A. 排序法

B. 强制分布法

C.混合标准量表法

D. 关键事件法

E. 配对比较法

30.

人事测评结果的表示方法主要有ABC

A. 文学表述法

B. 表格表述法

C.图形表述法

D. 定量表述法

E.比例表述法

三、

名词解释题(本大题共 5 小题,每小题

3 分,共 15 分)

.

精品文档

人力资源测评 是建立在心理学、管理学、测量学、统计学、计算机技术等学科基础上的一种综合方法体系。

复本信度 又称等值性系数。它是以两个等值但题目不同的测验 (复本 )来测量同一群体,然后求得被试者在两个测验上得分的相关系数。

投射是个体自我对抗超我时, 为减除内心罪恶感所使用的一种防卫方式。

 所谓 "投射 " 是指把自己的性格、态度、动机或欲望, "投射 "到别人身上。

绩效评估 是人力资源管理的核心职能之一,是指评定者运用科学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息 (业绩、成就和实际作为等 )进行观察、收集、组织、贮存、提取、整合,并尽可能做出准确评价的过程。

选择性知觉 是指个体通过媒介信息来感知某些他们想要感知的信息而自动忽略其他相反的信息的过程。

四、 简答题(本大题共 5 小题,每小题 6 分,共 30 分)

简述人力资源测评的意义。

1.有助于资源配置的科学化

2.有助于人力资源开发

3.有助于人力资源的优化管理

4.有助于员工职业生涯发展

5.有助于提供员工的工作生活质量

简述测评权重的确定方法。

1.主观加权法 2.专家加权法

3.德尔菲咨询法 4.简单比较加权法

5.对偶比较法 6.回归分析法

简述主观性试题的特点。

(1)综合性能强

(2)测评效度相对较高

(3)命题较简单

(4)测评信度较低

简述绩效反馈的原则。

1.反馈应该是经常性的,而不是应当是一年一次

2.讨论时建立友好的气氛

3.在评价面谈之前让员工本人先对个人的绩效进行自我评价

4.鼓励员工积极参与绩效反馈过程

5.讨论中要包括赞扬,也要包括建设性意见

6.以积极、有利于将来提高绩效的语气结束讨论

简述评价中心的特点。

1.综合性 2.情景模拟性 3. 动态性 4. 标准化 5.全面性

五、 论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分)

论述人力资源测评的基本原理。

1.人员配置的测评原型理论

2.角色要求

.

精品文档

3.素质差异

4.认知理论

5.管理优化

6.开发提高

42.论述职业锚的特点。

1.职业锚定义工作价值观、工作动机的概念更具体且更明确。

2.由于时间工作成果的偶然性,职业锚不可能凭各种测试来预测。

3.职业锚强调了能力、动机和价值观的互动作业。

4.职业锚在正式工作若干年后才可能被发现

5.职业锚概念倾向于寻求个人稳定的成长区域,他并不意味着个人停止变化或成长,职业锚本身就会发生变化。

.